《德胜员工守则》读后感2000字(2)

《德胜员工守则》突出体现了制度的刚性，然而，在现实的中国，一个外资品牌，光靠制度的刚性，是不可能从根本上调动员工的生产积极性的，甚至可以说难以在中国立足。透过员工守则，我们还能发现企业对员工丝丝关爱的柔情，正是德胜公司把制度的刚性和柔性有机的结合，才了调动了广大员工的生产积极性，创造德胜公司快速发展的神话。德胜公司非常理性的倡导员工合理的生活习惯，在生活上对员工的关爱极赋人性化，表现了企业亲和力，让广大的员工从心理上产生对企业的赞同感，从而在企业和员工之间的雇佣关系之上，建立了感情纽带。

德胜公司的大部分员工来自农村，具有中国农民特有的朴实、善良和勤劳的性格，同时，他们的文化程度不高，个人能力又参差不齐。如何管理好这些员工？如何克服每一个员工的缺点，让每一个员工都发挥自已最佳作用，是德胜公司创业之初，摆在公司管理工作上的一道非常重要的课题。《德胜员工守则》就是对这一课题探索的结果，通过规章制度的刚性，克服广大员工身上的小农意识，让他们重新获取奋进的动力；同时，还从不断改善生活环境、加强员工素质教育、倡导高尚的生活习惯等柔的方面来突显企业对员工的关爱。这就有力的克服了部分员工的局限性，为企业的发展扫清了障碍。

对于一个企业员工来说：“知识是最大的财富，培训是最大的福利”，德胜公司始终把对员工的培训工作，当作生产环节中的重中之重来抓的。通过岗前培训、复训及开设培训学校等方式，积极推动广大员工的业务素质教育，从而保障了企业发展的人才需求。

唯物辩证法认为，矛盾是推动事物发展的原动力，每一个事物都是处在一定的矛盾体中，在我们认识事物、参加社会实践中，只有坚持“两点论”、“两分法”才能从根本达到预期的目标。同样，我们在企业管理中，也要坚持矛盾分析的方法，坚持“两点论”、“两分法”，从规章制度的刚性和柔性两个不同的方面来把握、分析企业发展途径，不断探索、完善促进企业发展的管理模式，认真吸取有助于企业发展的先进经验，充分调动广大员工的生产积极性，从而实现企业的发展腾飞。来自大洋彼岸的德胜公司，就很好的做到了这一点，它登陆中国以来，获得的巨大成功，便是最好的明证。中国有句古话：“临渊羡鱼，不如退而结网”，面对外资德胜公司在企业管理方面的成功经验，作为同**的中国电力企业，一个垄断的行业，我们该怎么办？我想广大同仁们应当明白了吧！

《德胜员工守则》读后感2000字

记得06年12月24日，我们华士实验的所有行政参观了博尔，之后我曾经电话联系过赵总，想去看看他们企业的一些管理制度和了解企业文化建设方面的情况，因为之前我们幼儿园一直努力地在进行责任文化的建设，但因为种种原因终没成行。这次这书的出现，应该说是弥补了我的这个遗憾。也因此，这次的交流也是临时换书，是得到通知后才改的题目(书)，原来想说的是一本叫《你为谁工作》的书。

这是一本什么样的书？

一、评价：

有人说：这是一本“不讲理”的书。不是没有道理，而是她没有讲道理，她把道理融进了具体的行业规范和制度规定。严格意义上，她不是一本专著，而是一个企业的管理制度汇编。也正是来源于企业一线的实践，所以比那些看似高深的理论阐述，更鲜活更有生命力。

这是一部在出版前就被辗转复印，广为流传的“手抄本”小册子，令全国很多大公司甚至跨国公司的总裁高管为之叹服；它是一本在正式出版后又被业内人士奉为“奇书”的经典之作；它被认为构建着人性、和谐、信仰和爱的商业伦理世界；它甚至能让清华大学管理学教授说：“如果我年轻20岁，我以到该公司做清洁工为荣”；2009年2月已是第18次印刷！

二、书的构成：此书共309页，前86页是规章制度，213页是企业文化

与大多数管理类书籍不同的是，《德胜员工守则》没有那些“怎么说都正确的名言警句”，更没有板着一副教育人的面孔。书中除了带有情感色彩的规章制度(此书共309页，前86页是规章制度)外，就是企业文化(213页)，所有文章说的都是公司内部实际发生的事情。无论公司老总的讲话，还是员工自己撰写的文章，全都行文朴实。这些文章反映了员工对公司理念的接受程度，也可以从一个侧面看出公司员工的总体素质。

三、我的感受：制度约束与文化激励互动融合

(一)《德胜员工守则》与《三大纪律》《八项注意》

“一个不遵守制度的人是一个不可靠的人！一个不遵守制度的民族是一个不可靠的民族！”这是印在《德胜员工守则》封面上的一句话。这句话让我想起了毛泽东曾经为我们的革命队伍制订的《三大纪律》、《八项注意》，这个《三大纪律》、《八项注意》让共产党赢得了人民、赢得了战争、赢得了江山。

《德胜员工守则》毫无疑问地强调制度化管理的不可替代性，令人不由不感叹其捍卫制度之不可侵犯性的坚决态度。守则所制定的规章制度，琐碎，像中小学生守则，甚至详尽到了刷牙、洗澡、理发的次数、不得出入网吧”等条文，要求每一个员工甚至管理层都要严格按照规章制度办事，初看之下，让人觉得十分苛刻，缺乏人性化管理的意味。但是看到关于企业文化的篇章，看到聂圣哲总监的讲话记录，慢慢有了这样的感觉，这些琐碎的条文，苛刻的纪律，对于德胜集团来说，十分重要，是成功的基石。严格而琐屑的规定，是为了形成一种习惯，一种认真负责的习惯。对于一个大部分员工脱胎于最朴实的农民的企业而言，这些详尽的条文显然不是可有可无的。而德胜公司“长着民工的脸庞，却有着白领素质”的员工，也恰恰成了这些“繁文缛节”合理性的有力佐证。这种制度的约束形成了一种良性循环，习惯成自然，自然成文化，这是一种从个人到个人的回归。这种回归对于德胜集团来说，十分重要，是成功的基石。

(二)《德胜员工守则》与基督文化

同仁堂文化以“儒”立本，恩威文化以“道”生根，海航文化以“佛”为法，而德胜以基督教精神作为企业文化的核心源头。

德胜人并不认为道德就是一切，相反他们持有与基督教“原罪论”如出一辙的人性看法，相信“没有哪一个人的道德是永恒的”(P26)，为此他们确定了权力制约的规则，公司的管理者包括最高管理者都受到权力的制约。还有如可以自由休假，如没有财务审批等等的基础理念源头也恰是基督教所倡导的罪感文化。

(三)德胜的价值观与行为跟进式的引领。

无论是德胜企业还是在他们所创办的平民学校、木工学校，德胜最重要的一件是事都是倡扬、贯彻“诚实、勤劳、有爱心，不走捷径”的价值观。所有的规章制度都有一个主线，形散神不散，这个主线就是就是上述的价值观。

这些讲话既是统一价值观的战略动员报告，又是对制度执行的反馈与指点；既是一种实现价值观的精神引领，又是一种实实在在的工作报告与指导。从这一点来说，这是一种行为跟进式的管理或者说是引领。

(四)《德胜员工守则》与人文

也许一看前面的规章制度，你也许会有一个错觉：这是一个专制的企业。但德胜却恰恰相反，它尊重的是每一个员工个体，视员工生命为公司最宝贵的财富(P50)，在任何危急情况发生时，公司都奉行“生命第一的原则”，绝不认同员工冒着生命危险去抢救公司财产以及他人财产的价值观，公司也不允许员工带病坚持工作，而认为带病坚持工作是对自己身体不珍惜的行为。

综观这本书的内容，这是一个把价值观融进了制度规范的企业，把制度规范做到极细致的企业，把制度做成文化的企业，把企业文化烙进了每个员工心里的企业。也就是说在德胜，制度和文化不再是两张不相关的皮，而是合而为一。